前些日子东方甄选董宇辉小作文事件闹得沸沸扬扬。 明星员工的待遇问题，让我想起Google谷歌前首席人力资源官拉斯洛·博客（ Laszlo Bock）在2016年出版的《谷歌超级用人学》(《Work Rules!》)一书中分享谷歌的做法：不公平的待遇 (Pay Unfairly )。
两个人做同样的工作，其影响和回报可能相差百倍。
Laszlo 进一步举例： 一个员工获得了1万美元的股票奖励，而在同一领域工作的另一个员工却获得了1百万美元的奖励。在谷歌，几乎任何级别的奖励范围都很容易相差 300% 到 500%，这还不算更特殊情况下的可谈判协商的待遇空间。
当年我第一次听到这个薪酬分配的策略，颇为吃惊：不是要同工同酬，人人平等吗？
我的认知局限在哪里？
答案是： Power Law Distribution， 幂律分布。
研究表明，人类的绩效符合“幂律分布”， 而非钟形曲线的“正态分布”。
朗伍德大学欧内斯特·奥博伊尔（Ernest O'Boyle）和印第安纳大学赫尔曼·阿吉尼斯（Herman Aguinis）2012 年有一份报告，该报告分析了从学术界到职业体育等各个领域的人类绩效。例如，根据正态分布模型（中位数即平均值）预测，获得格莱美奖提名超过 10 次的艺术家人数应该为 5 人，而实际情况是 64 人。
他们发现幂律分布几乎适合他们研究的每一个领域。
10% 的生产力来自于最顶尖的百分位数，26% 的产出来自于最顶尖的 5% 的员工。
什么意思呢？ 前 1%的工人创造的产出是平均产出的 10 倍，而前 5%的工人创造的产出是平均产出的 4 倍多。
这个报告进一步解释了这一观察结果的例外情况： "依赖体力劳动、技术有限、对最低和最高产量都有严格标准的行业和组织"， 也就是说在基本上没有出类拔萃的机会的地方，绩效的幂律分布才不适用。
有意思的是，尽管谷歌以只雇用出色的精英为豪，但其员工的表现也逃不出幂律分布，其中绝大多数员工的表现 "低于平均水平"，而少数表现出色的员工则拉高了平均水平。
按照员工的价值支付薪酬， 而不是他们所做的工作支付薪酬。
"不公平薪酬 "政策非常具有挑战和争议，将其定性为 "不平等薪酬 "可能更好。在谷歌的管理层看来，给业绩突出的员工支付的薪酬远远高于给同样职位但创造的价值较少的员工支付的薪酬，实际上是更公平的做法。
谷歌在 2004 年上市后的几年里，需要一种方法来继续保持其令人印象深刻的增长，同时又不至于让其最优秀的员工流失到 Facebook 和 Twitter 等当时炙手可热的创业公司。在其许多案列中，"初级 "级别员工的收入远远高于 "高级 "级别员工的平均收入。
按照这种逻辑，你可以把公司想象成一支棒球队。例如，底特律老虎队支付贾斯汀-维兰德（Justin Verlander）2800 万美元，因为他们不想在其他球队的名单上看到这个明星球员。又如NBA明星运动员的年薪可达4000至5000万美元，而普通球员的年薪往往只有这个数字的一小部分。 当然业态、机构不同， NBA多年来形成了自己一套复杂的管理机制， 也是充满了争议和挑战，这里先不赘述。
你愿意用多少人来换取表现最好的员工？
当年谷歌的首席人力资源管拉斯洛给了这样的指标：“如果这个数字超过五个，那么你很可能给你最优秀的员工支付了过低的薪酬。如果超过十个，那几乎可以肯定是薪酬过低"。
还记得当年，谷歌、苹果、英特尔和 Adobe 输了一项集体诉讼官司？这几家公司之间签订了一项”反挖墙脚协议“， 承诺不去其他公司挖人才，这样的做法变相给员工工资设了上限，最后他们一共支付了 4.15 亿美元的赔偿金。
在薪酬范围内，有人能比其他人多挣两倍甚至十倍，公司制定这样的策略很难做到。但是，眼睁睁地看着自己最有潜力、最优秀的员工被淘汰出局，是否更难？
到底是哪家公司的薪酬不公平：是那些最优秀的员工的收入远远高于平均水平的公司，还是那些每个人的薪酬都一样的公司？
薪酬与政治、宗教并列为社交场的三大禁忌话题， 非常棘手。比如"支付不公平 "的概念会被视为高级管理层获得比低级员工高得多的报酬的借口。再比如，政府机构的工资往往是公开的，“支付不公平“这个薪酬策略在政府机构没有实践性可言。
贫富差距日益扩大、社会矛盾凸显的今天，企业的社会责任也越来越被提上议事日程。企业对资本有责任，但不是唯一的责任。单从绩效驱动考虑问题是否片面？我们作为人应该有什么样的立场？ 平衡好各方利益，确立自己的价值体系从来不是一件轻松的事。